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2018年雅加达亚运会，王楚钦/孙颖莎战胜队友王曼昱/林高远夺冠。2021年世乒赛，两人一路过关斩将，豪取混双冠军。2023年，“莎头组合”又在世乒赛实现了卫冕。紧接着杭州亚运会，二人战胜林高远/王艺迪，再次站上最高领奖台。
相关世界排名公布后，中国乒乓球协会也在7日上午发布了《关于对2024年巴黎奥运会部分项目参赛运动员名单公示的通知》，对巴黎奥运会混合双打项目、男子单打项目参赛运动员名单进行了公示。除王楚钦/孙颖莎外，王楚钦、樊振东将参加男单的角逐，而孙颖莎、王楚钦、樊振东三人自动获得团体参赛资格。(完)
根据规则，2024巴黎奥运会乒乓球混双项目共有16对组合参赛。此前通过选拔赛和奥运资格赛已经确定9对参赛选手，随着最新一期世界排名公布，余下的7对组合出炉，其中包括混双世界第一、两届世乒赛冠军得主王楚钦/孙颖莎。
这是王楚钦/孙颖莎首次搭档参加奥运会。上一届东京奥运会，许昕/刘诗雯决赛惜败日本组合水谷隼/伊藤美诚，无缘金牌。进入巴黎奥运周期，许昕和刘诗雯淡出赛场，王楚钦与孙颖莎携手，成为国乒稳定的夺金点之一。
OB体育app中新网北京5月7日电(记者 邢蕊) 北京时间7日，国际乒联最新一期世界排名公布，标志着2024巴黎奥运会乒乓球混双项目参赛席位基本确定(仍需等待各国家或地区奥委会最终确认)。
在曾琳琳看来，年轻人在面试前去了解面试规则从而通过考核是件积极的事情，“年轻人知道科学技术已经到了什么程度，对自身的要求是什么，因而提升和改变自己的能力，虽然是特意准备过的，但如果能提升高校人才整体的基本素质，我认为它是有益的。”
有技术服务商认为，AI面试的核心逻辑大致就是“抓错”。真人面试时，求职者出彩的回答可能会使面试官在心里为其加分，而AI面试时，求职者的出彩回答未必会被加分，反而可能因为被后台记录、捕捉到更多细节，比如眼神躲闪、结巴等，而造成“减分”。
“因为模拟面试通常需要一对一的特点，专业的指导教师力量相对不足。通过在智慧职业发展中心平台设计AI模拟面试功能，可以较好地解决上述问题。”中国人民大学招生就业处副处长、劳动人事学院副教授于坤说，学生普遍反馈，一对一AI面试训练功能随时随地可用、非常方便，且可查看AI生成的多维面试结果报告，回溯面试过程、复盘整场面试，效果非常好。
以市场需求分析岗位为例，过去该岗位更看重候选人的业务和技术基础能力，若不能同时兼顾，一般会选择技术条件相对过硬的候选人，而现在对该岗位的能力结构需求丰富许多，不仅关注技术能力，还更看重求职者的沟通能力与市场敏感度，因此对该岗位的数学模型构建与过去完全不同。
在经历近10场AI面试后，欣儿用“程式化”一词概括自身感受，因为这些企业的题目内容“几乎一致”，“就是一场大致知道题库范围，但是对面没有真人的面试。”不过，财务管理专业毕业生张阳并不认可该结论，他参加过几家银行和外贸类企业的AI面试，不仅没遇到重复题目，在答题的思维逻辑上更是有不小的差异。
韩少文强调，从技术层面而言，没有通过AI面试的候选人只是暂时不符合用人单位的人才画像，不代表不优秀，“即使被真人面试官淘汰，也不能说候选人与岗位是真的不匹配”。因为招聘时会根据企业用人需求，调整AI分数线，“如果最近岗位较饱和，就优中选优，将分数线设置到90分，80多分的人虽被淘汰，但实际上也是优秀的候选人，也符合用人方向，只是出于需求原因暂不合适。”
OB体育app求职类“博主”欣儿(化名)就在考前学习了网上较多推荐的题目，比如“宝洁八大问”，让求职者描述一次团队合作的经历、描述如何制定一个很高的目标并实现它等，并根据“STAR”法则(即Situation情景、Task任务、Action行动和Result结果)，准备了相应的回答模板。
作为AI面试技术提供方，北京鳄梨科技有限公司执行董事韩少文表示，公司一直在技术层面上采取措施，从而减少出现“面试串题”的情况。甚至在大语言模型出现后，该公司提供的部分AI面试产品实现了追问功能，即可以根据求职者的回答和简历深度挖掘细节，这意味着所谓的“通用模板”“通关题库”已不足以应对日益“智慧”的“AI面试官”。
“现在越来越要求AI招聘面试的精准度和专业性，所以年轻人还是要针对自己想要从事的行业进行更加细化的研究，聚焦行业特殊性，看AI面试到底会有哪些新的内涵和特点。”中国人事科学研究院主任、研究员庞诗说。比如，多使用符合目标企业偏好的特征词，可以提高通过率。
“学校的就业辅导部门可以把AI面试的一些技巧放进教材，或者作为一个专门的培训项目，有目标、有目的地做好相关就业能力的提升和就业技能的培养工作，将对整个青年就业有一个很好的支撑。”庞诗建议，公共就业服务部门对AI面试作规范化管理，并主持开发相关平台，或者把AI面试辅导作为一个小项目嵌在原有平台上，让广大求职者都能得到相应支持。
对此，庞诗建议求职者提高自身综合素养，在应试技能和技巧方面进一步提高对AI面试的熟悉程度，特别是其与真人面试官的不同特点，包括面试方式、语言逻辑，以及其在整个过程中所体现出来的对“人”的考量方式。比如，应届生袁源(化名)主动报名一接到投递就自动发出AI面试邀请的单位，借此密集练习以熟悉AI面试特点，直到自己能够应对自如。
在一家通讯企业从事人事工作的林静发现，AI面试时有些题目的确万变不离其宗，但是行业间题目内容差异较大，比如适用于快消行业的“宝洁八大问”在互联网公司招聘上定然“水土不服”，且近几年招聘方也在有意识地定期更新题库内容、调整评估维度。“(求职者)还是要不断延展自己知识的广度和深度，成为适应新时代发展的人才。”林静说。
几位接受中青报·中青网记者采访的求职者，都强调了面对AI面试官时“自信”的重要性。于坤也提到了这一点并表示，AI面试是通过音像设备收取求职者的视频和音频信息，并通过自然语言处理和图像模式识别来评估求职者的回答和状态的。因此，求职者一定要尽量有条理、吐字清晰地表达自己，特别是面试答案中的关键词、关键句，确保系统可以清晰地收取到，同时注意仪容仪表，表现得专业自信，以便系统可以记录并分析求职者的非语言信息，以评估自信和专业度。
求职者的穿衣着装、面部表情、肢体语言管理，以及与智能机器人互动时的语言流畅程度、思维敏捷程度和逻辑推演能力等，全部在AI面试官考察的范围内。因此，“越往后面，对人才的需求越是趋于复合。”一家软件开发技术公司的区域总经理曾琳琳说，她所在的公司2022年起提供AI面试技术服务，其间根据行业和企业需求，持续对人才画像模型进行升级改造，“过去我们在能力结构上采用的量表没有那么精细化，但进入复合人才竞争时代后，用人单位会考虑多种因素综合评估人才。”
为了让毕业生在数字化浪潮中实现高质量就业，目前国内已经有不少高校搭建了数字化就业辅助工具。比如中国人民大学自主开发设计的智慧职业发展中心平台，不仅能够帮助学生一键优化简历、智能匹配岗位，甚至能够与线上虚拟面试官进行一场一对一的模拟面试。
成立于2019年的北京鳄梨科技有限公司，是一家以人工智能和SaaS(软件运营服务)赋能招聘流程的科技公司。公司执行董事韩少文认为，校园招聘是AI面试很好的应用场景，它要求短时间内对大量求职毕业生进行快速筛选。
李微则十分排斥AI面试，认为它仅仅是服从性测试，重复提问，缺乏真实对话感。相比之下，真人面试话题丰富，形式灵活有趣，让她感受到交流的乐趣。
答题过程中，许多AI面试有两到三次录制机会。因为可以重新选择，一些面试者也就没那么紧张了。2024届毕业生袁源一开始为AI面试准备了详细的文字稿，在经历多次实战和主动的“脱敏”训练后，她现在已能应付自如，不背稿也能很好地完成一场AI面试。
但也有面试者在多次录制中增加了心理负担。2023届毕业生董雨曾参加过一次AI面试，她每道题都用了两次机会，“总觉得下一次可能表现得更好”。因此，原本7道题，每道题两分钟的时长要求，但她需要花两三倍的时间完成。
“我们无法选择面试的形式，能做的只能是接受。”高雅鑫选择顺应趋势，她还提醒粉丝要保持松弛感、不必过分紧张，并鼓励把AI当作真人面试的练习。高雅鑫还把AI面试通知当作推进求职进度的标志，她对企业在招聘中引入AI也表示理解，“面对众多求职者，AI面试确实能够比较快速高效地初筛出与公司和岗位较为匹配的人。”
一些年轻人告诉记者，一开始对AI面试不适应，有排斥心理，后来逐渐接受、主动适应。在社交媒体平台上，许多毕业生开始分享或求教AI面试技巧，目前小红书上“AI面试”话题的浏览量已超过1500万次。
AI面试官可以统计、梳理、归类求职者的基础信息，包括意向城市、是否服从岗位调剂、对公司和行业的认知等，并生成评估报告。单位结合报告，根据岗位招聘人数，筛选相对应比例的人数，进入下一轮真人面试。
“海投”对应的是“海笔”“海面”，一些用人单位对投递者自动发出笔试测评或AI面试邀请。有求职者反映，这一环节筛人少，基本能进入下一环节；但也有人在参与测评和AI面试后鲜有回音，“为什么AI面试总是没有后续？不懂问题出在哪里。”
OB体育app4月下旬，等待了近20天后，2024届毕业生高雅鑫终于收到了一家银行发来的线下面试通知。此前，她在线上参加了这家公司的AI面试，这也是今年春招以来，高雅鑫参加的第五次AI面试。
现在，高雅鑫还是一名有着5000多个粉丝的“求职博主”。平时，她在社交媒体平台记录求职点滴，最近这次AI面试后，她还分享了过程和感受。
对此，曾琳琳表示，“AI面试在数据存储上，目前有两种形式：一种是搭载在公共云服务平台上，这部分数据受到云供应商的数据安全服务保护，不可以被随意破解获取；一种是企业的私有云平台，这部分数据存储在企业的云资源池里，是不对外的。”
和高雅鑫一样，近年来，许多高校毕业生投递简历之后，收到的第一份通知都是要过“AI面试”关。不用到现场，求职者在线上就可以完成一场AI面试，因此有学生开启“赶场”模式，一日内参加了多家单位的AI面试。
由易路HR数智研究院、复旦大学企业人力资源研究所撰写的《AI在企业人力资源中的应用白皮书》指出，从调研问卷和企业访谈的结果来看，AI面试辅助在校园招聘和批量面试的场景中已经较为普遍，并逐渐从“面试辅助”向“面试决策”升级。
林静也坦言，AI面试还难以充分了解应聘者的情绪状态，在处理特殊情况时判断不准，因此公司终面环节仍由真人面试官负责。她还提到，当前的AI面试只决定面试者能否进入后续环节，并不影响真人面试官与面试者的交流。
有的AI面试评估维度会依招聘单位需求人为设定和改进。作为一家软件开发技术公司的区域总经理，曾琳琳所在的公司2022年起采用AI面试技术，根据岗位需求设定人才画像，制定标准线，用国际通用量表辅助AI，作出粗粒度的自动评分。
曾琳琳举例，假设公司要招聘工程师，需明确显性(证书、分数、年龄等)和隐性(性格、履历等)需求，以锁定相应模型。经过数据“喂养”，叠加简历和面试表现，进行数据匹配并评分。
在一些面试者看来，AI面试让面试本身从线下的“双向交流”变成线上的“单向输出”。线下面试时，董雨会通过面试官的表情判断自身表现好坏，通过观察工作环境、员工状态等更直观地了解单位情况。而AI面试虽然降低了时间和交通成本，但是获取不到这些信息。但也有求职者认为，AI面试对于性格内向的人更为友好，单向输出，可以让他们减少面对真人的“压迫感”。
这份白皮书显示，西门子集团每年校招简历投递量超过15万份，AI面试系统使业务线领导面试量下降至原来的30%-50%，招聘成功率提升了15%-30%。
韩少文发现，一些企业注重候选人的面试体验，使用AI面试可以在面试结束之后不久根据人才画像判定符合招聘标准的候选人，并在当天给所有求职者提供面试评估报告。他认为，AI面试与人类评价有90%的重合度，招聘时会根据用人需求调整AI评分线来筛选候选人，未通过的候选人可能只是暂时与企业需求不匹配，并非不优秀。
此外，一些注重面试者求职体验的单位，会在AI面试结束后提供评估报告，并及时告知面试结果。有些则不给未通过面试者发送任何通知。
近几年，根据行业和企业需求，AI面试在技术上逐渐对人才画像模型进行升级改造，进入人才需求复合时代，AI面试也采用了更为精细化的评判标准。
为了克服对AI面试的恐惧，袁源主动选择了脱敏训练，她搜索到一接收简历投递就会自动发出AI面试邀请的企业，在密集参加4次AI面试之后，终于可以应对自如。
据他介绍，采用AI面试产品的客户画像主要呈现以下特征：大中型用人体量、有跨地域招聘需求、希望能整体把控候选人质量并有智能化发展方向的单位。客户涵盖了互联网、大型制造业、快消行业等不同领域。
早在2017年，国内便出现了AI面试系统。最初，AI面试多为结构化问答，不同面试者可能使用同一套面试题，因此求职者可以相互分享“面试题库”。随着技术升级，一些企业的AI面试开始加入交互效果，生成虚拟面试官，试图营造真实场景氛围。
袁源4月参加了一场酒店企业举办的校招AI面试，她用“STAR”法则(即Situation情景、Task任务、Action行动和Result结果)回答了第一题，包括学习新技能的困难及应对策略，但AI仍然对此追问。因此袁源感觉，AI虽然懂得追问，却未有效识别回答中的关键要素。
AI面试在招聘中替代了初筛阶段的重复性工作。林静在国内一家通讯企业工作，目前是一位高级人力资源管理师，自2021年起，她所在的企业就采用AI进行首轮面试，显著减少了校招期间对面试官的需求，实现多人同时在线面试。
一开始，她对AI面试感到新奇，面试之前在互联网平台搜索了许多关于AI面试的流程和问题，提前准备并反复练习。几场AI面试后，她没那么紧张了，和AI面试官交流时，表现得也更为松弛。
现在AI面试在细节上有很大不同。有的电脑屏幕上会有一个虚拟形象，用语音口述题目，并有文字提示；有的没有AI面试官的虚拟形象，甚至没有语音提问。
在中国人事科学研究院主任、研究员庞诗看来，AI面试的出现，是科技发展的必然趋势，但作为新事物，也要考虑对其规范管理，为求职者塑造更加公平友好的求职环境。
李微在2023年参加了五六家企业的AI面试。一想到面试录像可能会被回看，她就感到不舒服，“而且经过很多次录制之后，我担心我的脸会不会被用到其他地方去。”
00后在校生谢小花今年3月参加了一场家电企业的实习招聘，AI面试的细致追问出乎她意料，和往年不同，今年AI追问了她参与某项目经历的细节。但她认为AI尚未把握面试者与岗位的关联度，“如果是真人面试官，肯定不会重点追问这段经历。”
从为人才雇主服务，逐步转向为个人提供更精准的服务，曾琳琳认为这是AI面试的发展方向，“AI面试官最开始考虑的是用人单位的需求，但从长远来看，服务的应该是应聘者。我们提供的是技术，但也要去理解一个人、理解岗位、理解企业和个体之间的关系等，因此需要发展得更加精细化。”
庞诗认为，AI面试对求职者的筛选，跟人相比还是有局限性的，目前AI在需要人类经验感知的领域是替代不了人的。除了建议对AI面试作规范化管理，她还希望，高校开设的就业服务中，可以引入AI智能面试相关的指导培训。
快消领域是率先采用AI面试的行业之一，其中外企接受度更高。韩少文说，随着大语言模型技术的兴起，自2023年第三季度起，更多行业对AI面试产生兴趣，客户主动要求增加智能化招聘服务。
58同城也在2023年为企业用户推出“AI招聘超人”服务，可自动生成招聘启事和面试题目。据相关企业用户负责人反馈，AI面试能剔除更多人为判断和主观因素，实现更客观的招聘。
“用硬性的度量标准来评判活生生的人，可能会引起排斥。”曾琳琳理解一些面试者对AI面试的抵触心理，在真人面试中，热心的面试官可因欣赏人才而二次举荐，“这是对人才的珍惜，也能够盘活资源，而目前AI面试官还做不到。”
二是强化创新驱动，不断增强支点的硬核竞争力。坚持以“用”为导向推动科技创新与产业创新深度融合，加快建设武汉具有全国影响力的科技创新中心，突破性发展光电子信息等五大优势产业，做强做优“51020”现代产业集群，打造全国新质生产力发展高地。
五个功能定位，就是加快建设国内大循环重要节点和国内国际双循环重要枢纽、国家科技创新与制造业基地、国土安全保障服务基地、国家水安全战略保障区、国家优质农产品生产区。这是战略支点的责任所在，也是湖北要努力的重点方向。湖北将着重在以下几个方面狠下功夫。
四是全面绿色转型，不断增强支点的生态承载力。推进以流域综合治理为基础的四化同步发展，实施长江大保护10大提质增效行动，构建循环经济等10大绿色发展体系，建设美丽湖北、加快绿色崛起。
一是加快能级跃升，不断增强支点的战略支撑力。就是要巩固持续向好的发展势头，推动经济质的有效提升和量的合理增长，力争未来5年总量再跨越两个万亿台阶。
OB体育app王忠林表示，上个月，湖北省委召开全会，就“奋力推进中国式现代化湖北实践，加快建成中部地区崛起重要战略支点”作出系统部署，进一步明确了支点建设的“五个功能定位”以及总体思路、重点任务。
三是坚定扩大开放，不断增强支点的要素集聚力。用好花湖国际机场、长江中游航运中心、中欧班列等开放通道，建强湖北自由贸易区等开放平台和中德、中法、中日等国际产业园区，积极构建高水平开放型经济新体制，打造更具竞争力的内陆开放新高地。