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褚军花表示，“共享员工”要想良性长远发展，需要加强引导和规范，才能发挥稳定就业的促进作用。记者了解到，在去年全国两会上，就有政协委员对 “共享员工”模式提出建议，主要包括制定统一版本的第三方协议合同范本，对借出方和借工方的社保缴纳、福利待遇等问题进行规范，并建立健全“共享员工”平台，确保同类型的企业有效对接。

来自山东济宁的梁超是自由职业者，目前是北京某电子商务企业的“共享设计师”。最近，他常与该企业的市场营销部门负责人进行线上视频会议，讨论产品预热海报的设计思路，他告诉记者，自己平时主要承接策划方案、活动文案撰写和物料设计等工作。

梁超服务的电商企业市场营销部门负责人向记者表示，他们主要在平面设计、新媒体文案撰写等工作上采用“共享员工”模式。例如，在社交平台上进行产品推广，需要“共享员工”撰写推广帖子，为客户制作产品的介绍手册，需要“共享员工”进行排版设计。“通过招收‘共享员工’，我们节省了不少人力成本。”该负责人说。

员工收入多了，企业成本降了，那么员工多拿的收入从哪儿来？肖锐向记者透露，企业无需和“共享员工”签正式合同，能为企业节省“五险一金”支出，项目合作结束后，不少企业会选择通过直接转账的方式向“共享员工”支付工资，这就规避了个人所得税。

“因此，这种现象有与社会经济发展相适应的一面，同时也有规避法律的风险，对其应客观分析，进行分类定性和规制。”沈建峰说。

上海某信息科技公司产品经理肖锐对记者说，目前其所在公司内所谓的“共享员工”分为两类，一类是非长期外包员工，一类是自由职业者。他表示，很多大型信息科技公司与外包公司合作，因此会有很多非长期外包员工和正式员工一起工作，一般为项目制。“自由职业者相对较少，在一些非主营方向的业务上，公司可能会招聘自由职业者。”肖锐说。

对此，中国劳动关系学院法学院学术委员会主任沈建峰对《工人日报》记者表示，上述评论在一定程度上切中了问题本质。他认为，当前“共享员工”模式的出现是多种因素作用的结果：其一，单位特定工作量不饱和，无法设置专门岗位；其二，工作分工越来越精细化，专业工作由专人完成；其三，一些企业为规避劳动法的义务而采取的细分用工策略；其四，用工关系朝灵活化的方向发展。

记者了解到，“共享员工”并非新生事物，早在4年前，就已大量运用于餐饮、物流等服务行业。2020年，一些电商平台公司和餐饮、住宿行业企业之间，一些生产高峰和生产低谷恰好相互互补的企业之间，就曾开展“共享用工”合作。

北京市总工会法律服务中心副主任褚军花在接受《工人日报》记者采访时表示，4年前出现的“共享用工”模式，是特别情况下员工富余企业与员工短缺企业之间进行劳动力调剂，以达到双方或多方企业合力共克难关的用工方式。而当下提到的“共享员工”模式能适应现有劳动力市场的用工需求，让企业和劳动者自主选择，不仅节约了企业的用工成本，劳动者还可以同时被多家企业“共享”，增加自身收入。从这一角度看，“共享员工”已成为一种新型用工模式。

开yun体育官网入口登录APP“共享设计师”“共享程序员”“共享会计师”在职场上屡见不鲜。这些“共享员工”一般不和企业签订固定合同，而是与企业就某一项目进行短期合作。

褚军花认为，通过建立区域性乃至全国性的共享用工网上平台，让劳动力在本地区或全国范围内正常流动起来，规范企业之间的用工余缺调剂合作，“这对解决用工余缺矛盾、提升人力资源配置效率和稳就业有积极作用。”

“共享员工”模式既让员工增加了收入，又让企业减少了成本，看似双赢的背后，却引发不少网友的吐槽，“不就是外包或临时工吗？”“收入+50%，任务量+150%？”“公司又想用你，又不想负全责……”

针对当前越来越多自由职业者成为“共享员工”的现象，沈建峰认为，这是一种一个劳动者同时为多家企业提供不稳定劳动给付的现象，要想对此进行法律规制，需要先根据用工方式对其定性，然后进行法律适用。

“一般来说，我同时接四五家公司的活儿，办公地点灵活，在规定时间内完成就可以。”梁超说，他最多同时处理过7个项目，“与以前固定在一家公司工作相比，收入提高了40%左右。”

在北京的一家信息技术公司，交付工程师赵松松正忙着跟进项目进度，不过他的身份有些特殊—— “共享员工”。在整个办公区里，有不少员工和他一样，不只服务于一家公司。

目前，企业间的“共享员工”模式在一些城市已有相应探索。在湖北省咸宁市，当地探索成立了“员工共享联盟”，通过“员工共享”平台相互调剂，缓解用工问题。在江苏省淮安市，淮安经开区近4万名员工被纳入“共享员工”合作平台，初步实现人力资源的内部循环和优化配置。